中國新型涂料網訊：什么樣的人才適合于你的團隊？一般的團隊領導者可能會想當然地說：肯定是那些曾經做過這類工作的人，要么就是一個在實際經驗方面與工作盡可能接近的人。
然而，你是否思考過這樣一個問題，我們周圍的環(huán)境每時每刻都在變化，我們的團隊也必須時刻跟隨其變化，一個團隊更需要能夠快速地適應各種新觀點的人才，而不是擁有更多老舊經驗的人。顯然，傳統的衡量人才的方法在今天已經落伍。
國外的管理學專家認為，在衡量人才的標準上，重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的。因為到25歲時，我們每個人的個性在很大程度上已經確定了，很難再改變，而改變一個人的態(tài)度與人際關系技巧，比改變其技術及業(yè)務知識儲備要難得多！
一、心態(tài)決定戰(zhàn)斗力
在生活中，大家設想一下，你是否會感覺在自己的家里或親人面前不用那么拘束，感覺很自由隨意，而在其他場合就會有一種受拘束的感覺，進而影響到了你的行為？
對此現象，心理學家經過深入的研究發(fā)現，即使房間內部的安排和布置也會影響人們的知覺和行為。比如：顏色可使人產生冷暖的感覺，家具安排可使人產生開闊或擠壓的感覺。家具的安排也影響人際交往，如果家具成行排列，如車站，在那里人們不希望進行親密交往，如果家具成組安排，如家庭，人們進行親密交往就很變得舒適、自如。
一位心理學家曾做過這樣一個實驗：
他讓10個人穿過一個黑暗的房間，在他的引導下，這10個人都成功地穿過去了。然后，心理學家打開房內的一盞燈，在昏黃的燈光下，大家都驚出一身冷汗，原來地面是一個大水池。水池里有十幾條大鱷魚，水池上方搭著一座窄窄的小木橋，剛才他們就是從小木橋上走過去的。
這時，心理學家問：“現在，你們當中還有誰愿意再來一次呢？”結果沒有人敢站出來再走一次。
過了一會兒，有兩個膽子比較大的人站了出來。這兩個人小心翼翼地走上窄窄的小木橋，速度比第一次慢了許多，而且個個都很小心，生怕摔下去送了性命。
終于，這兩個人走到了橋盡頭，但臉上卻都是滿頭大汗，心也還在怦怦亂跳。
后來，心理學家又打開房間的幾盞燈，人們看見小木橋下方裝有一張安全網，由于網線顏色極淺，他們剛才沒看見，“你們誰現在愿意通過這座小橋呢？”心理學家問道。這次站出來的人比上次多了一些，站出來6個人。因為他們知道，橋下有安全網保護，危險性就降低了很多，即使掉下去也不會有什么大事。雖然6個人還是比較小心，但是速度快了很多，一會兒就順利地通過了小木橋。
最后還剩下兩個人沒有站出來，心理學家問：“你們?yōu)楹尾辉敢饽兀?rdquo;
此時，兩個人異口同聲地問道：“這張安全網牢固嗎？”這時，心理學家笑了笑，把房間里所有的燈都打開了，光線更足更亮，大家這才發(fā)現，原來水池里的大鱷魚都只是模型而已，不是真的鱷魚。
其實，敢不敢通過房間里的小木橋，除了個人心理素質的影響外，環(huán)境的影響也是顯而易見的。在不知情的情況下，10個人都很輕松地通過了小木橋，而當發(fā)現環(huán)境其實是充滿危險的時候，人們的選擇就會發(fā)生變化，因為他們受到了一種環(huán)境威懾力的影響。但隨著環(huán)境中危險因素的減少，其威懾力也逐漸減小，人們采取行為時所受的影響也就變小。
又有一個教授做了一個更加殘忍的試驗：
他把一個死囚關在一個屋子里，蒙上死囚的眼睛，對死囚說，我們準備換一種方式讓你死，我們將把你的血管割開，讓你的血滴盡而死。然后教授打開一個水龍頭，讓死囚聽到滴水聲，教授說，這就是你的血在滴。第二天早上打開房門，大家都知道發(fā)生了什么事情，死囚死了，臉色慘白，一副血滴盡的模樣，其實他的血一滴也沒有滴出來，他被嚇死了。
顯然，心態(tài)對人的影響力是巨大的，這一點我們不可否認。如此一來，團隊領導者就可以通過對環(huán)境的改變給員工的心理造成一定的影響，從而促進他們產生某種傾向，采取某種行為，達到促進績效的目的。
比如說，在辦公室營造一種讓人感覺溫馨、舒適的環(huán)境，增加員工的歸屬感，使其更容易和周圍人打成一片，在這種心態(tài)下，員工共容易和周圍人真誠以對，從而促進了團隊的內部和諧。
當然，因為就像上面那位心理學家的試驗結果一樣，環(huán)境給人帶來的往往不只是舒適、愜意和隨性，更多的時候，是對人的一種警示、一種勸阻、一種威懾，對人們的行為產生某種約束。
這就是環(huán)境的約束力。比如說，員工在面對充滿不舒服或者略帶威脅性的環(huán)境時，會變得緊張，不敢偷懶打小差。這樣，團隊領導者就可以借助環(huán)境的力量，在適當的時候使員工感受到一定的威脅或者警示，在這樣的狀況下，其行為就會有所顧忌，或者有所妥協和讓步，從而使我們能夠占據管理優(yōu)勢，而不是受制于人。
在這里還要強調一點，這里所說的環(huán)境包括大環(huán)境和小環(huán)境。大環(huán)境指的是進行工作的場所，如在辦公室、工廠等。小環(huán)境則是人與人之間交談商討的氛圍。這些環(huán)境有很多是可以控制的。這就需要團隊領導者從細節(jié)著眼。
二、狀態(tài)產生效率
據有關權威機構調研，團隊內執(zhí)行力低下，缺乏效率，60%與員工態(tài)度有關，對此，管理學專家曾羅列出一個著名的績效等式：員工績效=（知識+技能+態(tài)度）-心理干擾。
在日常生活中，當工作不能成為一種享受，而變成一種循環(huán)往復的單調行為時，確實會令人感到乏味，造成工作成本的增加。
讓我們看看下面這個有趣的故事：
非洲的某個土著部落，迎來了美國的旅游觀光團。部落里的人，雖然還沒有什么市場觀念，可是面對這樣的一個賺錢機會，自然是不會放過的。
部落中有一位老人，正悠閑地坐在一棵大樹下面，一邊乘涼，一邊編織草帽。編織好的草帽他會放在身前，供游客們挑選和購買。他編織的草帽，造型非常別致，顏色搭配也非常巧妙。游客們紛紛駐足圍觀，并開始掏錢購買。
這時候，一個精明的商人看到了老人編織的草帽，腦子里立刻盤算開了，他想：這樣特別的草帽如果運到美國去，一定能賣上個好價錢，至少能獲得10倍的利潤吧。想到這兒，他就不由得激動地對老人說：“老人家，這樣的草帽多少錢一頂�。�”
“10塊錢一頂。”老人沖他微微一笑，繼續(xù)編織著自己的草帽。他那種閑適的神態(tài)，真讓人覺得他不是在工作，而是在享受。
“天哪，如果我買10萬頂草帽回到國內去銷售的話，一定會發(fā)大財的。”商人欣喜若狂，為自己天才的頭腦沾沾自喜。
商人接著問：“老人家，假如我在你這里定制10萬頂草帽的話，你每頂草帽給我優(yōu)惠多少錢�。�”
他本以為老人一定會高興萬分，可老人卻皺著眉頭說：“這樣啊……那就要20元一頂了。”
商人頓時傻了眼，不由得沖著老人大叫：“為什么？”
老人給出了他的道理：“在這棵陰涼的大樹下，沒有負擔地編著草帽，對我來說是一種享受�？墒侨绻幙�10萬頂草帽，我就不得不夜以繼日地工作，不僅疲憊勞累，還有了精神負擔，難道你不該為此多支付我點錢嗎？”
沒錯，人不是機器，當工作，人們就會尋找其他途徑來緩解這種感覺，找回狀態(tài)，比如尋求加薪，就是一種十分直接的方式，如果這種要求得不到滿足，就會讓員工產生不滿。同時，員工不滿意就會導致員工的心理干擾加大，態(tài)度下降，一方面會影響自己的工作，另一方面會傳遞給其他員工，影響其他員工的工作態(tài)度，甚至會造成整個團隊效率下降。
我想，員工的重要性自然不必再多說，大多數團隊領導者都明白這個道理，可是為什么卻對員工的狀態(tài)視不見呢？
其實，團隊內部出現的問題，往往只是表象，不代表問題的原因。只有發(fā)現深層次的根本原因才能采取有效的措施。打個比方說，某個員工積極性不高產品不合格率上升，原因是什么呢？表面上是員工不盡職，也許問題的根本是員工家里有什么事或者和周圍同事的關系不好影響了員工的情緒。只有搞清問題的根本原因，才能有效解決。
正所謂態(tài)度決定一切，團隊領導者要奧深刻地體會到員工滿意度這個重要的管理工具的重要性和運用價值，通過員工滿意度調查，發(fā)現員工關注的現有的和潛在的問題，及時采取解決措施，改善員工工作的態(tài)度，從而保持團隊健康穩(wěn)定發(fā)展。
